Diversitet i virksomhederne og ikke mindst i bestyrelserne har meget fokus disse år. Med god grund. Masser af analyser viser, at diversitet i virksomhederne er godt. For virksomhederne. Og for Danmark.
Men det er en skam, at fokus så ensidigt er på kønsdimensionen af diversitetsudfordringen. Og det undrer mig, at der tilsyneladende er bred enighed om, at det vigtigste at få gjort noget ved er den kvindelige bestyrelsesrepræsentation. Det er det, der fylder i medierne – og politisk.
Som symbol for udfordringen er det fint nok, men det er ikke nødvendigvis der, udfordringerne starter eller reelt skal løses. Problemfeltet er så meget større end kønsdiversitet i bestyrelseslokalet.
Diversitet i hele ledelsessystemet
Derudover er det nuværende fokus på bestyrelsens diversitet simpelthen for snævert. Diversitetsdiskussionen bør som minimum omfatte det samlede ledelsessystem – mellemledere, funktionsledere, direktører og bestyrelse.
Hvorfor? Fordi det er dette samlede ledelsessystem og kvaliteten og diversiteten i samme, der skaber forudsætningerne for virksomhedens succes. Og fordi vi er nødt til at anerkende, at vi skal have bygget fødekæderne bedre op, end vi har nu.
Og det starter nedefra, men skal drives oppefra.
Diversitet skal tænkes bredere
Jeg vil også argumentere for, at det relativt ensidige fokus på kønsdiversitet er for snævert. Kønsdimensionen bør kun være et af flere perspektiver på at sikre bedre virksomheder. Diversitetsdiskussionen i virksomhederne bør i stedet bredes ud.
Hvilken dimension i ledelsesdiversitet er den vigtigste for din virksomhed at få gjort noget ved for at skabe en bedre virksomhed? Er det køn, alder, nationalitet/kulturel baggrund, uddannelse, erfaring, personlig profil eller noget helt andet?
Svarene bør være virksomhedsspecifikke – ikke dikteret af en mediemæssig eller politisk diskurs.
Det handler om din virksomhed
Hvordan finder du så ud af, hvor din virksomhed bør udvikle sin ledelsesdiversitet? Det korte svar er: Afspejl dine omgivelser, og afspejl din strategi.
Jeg har for eksempel set modevirksomheder rettet mod yngre kvinder og med et stærkt digitalt fokus, hvor alle ledere – fra mellemledere til bestyrelse – var midaldrende/ældre mænd. Det gik ikke så godt på den lange bane!
Så tænk i, hvordan du får sammensætningen i dit ledelsessystem til at afspejle dit marked, dine kunder, dine vigtige teknologier, dine medarbejdere, din forsyningskæde. Og tænk i, at diversitet i ledelsesteamene i sig selv er godt – og gerne i mange dimensioner.
Så når du besætter posterne, bør du ikke kun se på kompetencer, men bevidst vælge, så dine ledelsesteams ender med at have mange forskelligartede repræsentanter: kvinder/mænd, unge/gamle, danske/udenlandske, økonomer/humanister og så videre.
Det starter og slutter alligevel i bestyrelseslokalet
Summa summarum: Diversitet i ledelse er ekstremt vigtigt. Men det bør ikke kun dreje sig om kønssammensætning eller bestyrelsens sammensætning.
Der er dog ingen tvivl om, at bestyrelsen har en kæmpe rolle i at sikre, at den vigtige diversitetsdiskussion bliver taget – og at der bliver eksekveret på planerne i hele virksomheden. Så det starter faktisk i bestyrelseslokalet. Og det er nok også der, det slutter. Med en sammensætning af bestyrelsesmedlemmer, der favner langt bredere, end vi ser i dag.
Kommentér dette blogindlæg herunder