;
De-kan-godt-de-vil-gerne

Kultur

Sådan skal Danmark få flere kvinder i bestyrelserne

En ny bog giver gode tip til, hvordan virksomhederne kan få flere kvinder i bestyrelserne. ’De kan godt, de vil gerne’ er velskrevet, om end den er lidt tung at komme i gang med.

Danmark har veluddannede og kvalificerede kvinder, og vi burde sammenlignet med andre lande være førende i forhold til at have en større andel af kvinder i bestyrelser. Det er ikke tilfældet. Og det er synd. Ikke for kvinderne, men for samfundet. Og for de mange virksomheder og organisationer, der går glip af en stor mængde talent og diversitet.

Det seneste års tid er der udkommet en række af ’kvindebøger’ om kvoter, bestyrelsesarbejde med videre.

’De kan godt, de vil gerne’ er en i rækken. En velskrevet en af slagsen, som på trods af en lidt tung start bliver lettere at læse. Især de mange citater fra mange forskellige bestyrelsesformænd med flere er både behagelige og interessante at læse.

Forfatterne argumenterer for, at vi har behov for at tage samme metoder i anvendelse som på klimaområdet: forpligtende målsætninger, handlingsplaner og konsekvent opfølgning. Det skal betyde noget, hvis vi ikke når de mål, vi har sat. Behovet for at understrege dette er nok i virkeligheden en af grundene til, at det endnu ikke er lykkedes os. Det betyder simpelthen ikke nok for beslutningstagerne.

Forfatterne bag bogen, Lilian Mogensen og Bolette Christensen, har selv fundet vej ind i bestyrelserne. I forbindelse med bogens tilblivelse har de talt med ministre, bestyrelsesmedlemmer, kapitalfonde, direktører, forskere og headhuntere, og baseret på den lange række af interviews har de nedfældet 13 skridt for bedre bestyrelser.

Boganmeldelse

Titel: De kan godt, de vil gerne

Af: Bolette Christensen & Lilian Mogensen

Forlag: Gyldendal Business

Sprog: Dansk

Sideantal: 219

Pris: 300 kroner

ISBN13: 9788702292084

13 KONKRETE SKRIDT TIL BEDRE BESTYRELSER

1. Regeringen skal gå forrest – der skal stilles krav om synlige resultater og konkret opfølgning. Et partnerskab i stil med klimapartnerskaberne kunne være et stærkt tiltag, eksempelvis under overskriften ’partnerskab for diversitet i fremtidens bestyrelser’. Og ligestillingsområdet bør flyttes til Erhvervsministeriet for at understrege områdets strate- giske vigtighed.

2. Bestyrelsesformændene skal sætte en ny dagsorden – de skal gå forrest og sikre, at der bliver taget initiativ til at sætte diversitet på bestyrelsens dagsorden med ambitiøse mål, klare handlingsplaner og systematisk opfølgning.

3. Bestyrelsen skal udarbejde en diversitetspolitik med forpligtende målsætninger – bestyrelsen bør tage initiativ til, at virksomhedens ledelse udarbejder en diversitetspolitik. Og vi bør med stolthed brande de be- styrelsesformænd, der gør en forskel på området: Flemming Besenbacher fra Carlsbergfondet og Thomas Thune fra Ørsted er eksempler på formænd, som er gode til at tage den udfordring på sig.

4. Bestyrelsen skal især holde fokus på talent- arbejde – der skal arbejdes aktivt på talentpipeline til bestyrelse og virksomhedens lederpositioner. Bestyrelsen bør sikre sig, at det er attraktivt for både mandlige og kvindelige ledelsestalenter at fortsætte karrieren.

5. Undgå bias og blinde vinkler i rekrutterings- processen – slå ledige bestyrelsesposter op for at sikre, at bestyrelsen undgår Rip, Rap, Rup-effekten, og i stedet sikre at åbne for andre kandidater.

6. Interesseorganisationerne skal inspirere, gå forrest – de bør stille krav om diversitet, når de rekrutterer til egne bestyrelser, repræsentantskaber og udvalg.

7. Investorerne skal stille krav om, at alt talent skal i spil – til glæde for bundlinjen. Det primære mål er for mange virksomheder bundlinjevækst, men der kommer i stigende grad også mere bløde mål til, for eksempel klima, etik, bæredygtighed, medarbejdere. Derfor er der behov for forskellige synspunkter og kompetencer i bestyrelses- lokalerne – og diversitet er ofte en fordel.

8. Charter for headhuntere skal bringe nytænkning i branchen – headhunterne skal præsentere flere kvinde- lige kandidater og ikke blot tage den lette vej og fortsætte med de gængse kandidater. De skal udfordre bestyrelses- formændene og hjælpe med at fokusere på diversitet.

9. VL-grupperne og bestyrelsesforeningen skal gå forrest – i 2019 var mange VL-grupper optaget af FN’s verdensmål. Her kunne de i 2020-22 under mål 5 ikke mindst fokusere på diversitet i bestyrelserne. Samtidig bør ledelsen i VL og de mange VL-grupper gå forrest og sætte sig ambi- tiøse mål om at få flere talentfulde kvinder med i grupperne.

10.Barselsorlov skal tælle som et plus i karrieren – den danske barselsorlov er både en gave og en hindring for kvindens karriere. Men barsel behøver ikke at være slut- ningen på en lovende karriere. Orloven skal ikke ses som en byrde, men som et plus i karrieren. Derudover må vi ændre opfattelsen af, at man skal være rigtig ambitiøs og have gang i lederkarrieren allerede i starten af trediverne, hvor mange kvinder får deres børn. At have familie og børn giver god ledelseserfaring.

11. Større diversitet i uddannelserne og i bestyrelseskompetencer – vi skal sikre, at piger og kvinder gennem hele uddannelsessystemet opmuntres til at vælge fag, der giver viden om innovation, økonomi, teknologi. Og de fag bør indgå i de traditionelle kvindeuddannelser, så basis for ledelsesopgaven opbygges.

12.Kvinderne skal selv gøre mere – og give slip på at være den primære omsorgsperson i familien og opgive tanken om at være den perfekte mor med det perfekte hjem og simremad på komfuret. Kvinderne skal være mere aktive i netværk, melde sig som interesserede hos kapitalfonde og virksomhedsledere og synliggøre sig på sociale platforme og i forskellige databaser. De skal uddanne sig til en bestyrelsesuddannelse, så de er klædt godt på. Og de skal sige ja, når de bliver opfordret, medmindre tungtvejende grunde taler imod.

13.Bestyrelseskvinder skal være synlige og aktive rollemodeller – og hjælpe andre kvinder. Kvinderne skal være aktive i netværk, give stafetten videre til andre, og foreslå mere kompetencediversitet i egne bestyrelser. Når du som kvinde bliver kontaktet af en headhunter og ikke selv kan tage en bestyrelsespost, skal du henvise til tre andre kvinder. Kvinder skal fortælle, hvordan de kombinerer familie med topjob/bestyrelsesarbejde. De skal være synlige i det offentlige rum, være stolte af deres bidrag og fortælle mere nuanceret om topledelse og bestyrelsesarbejde.

Alt i alt en læseværdig bog, som bør læses af bestyrelsesmedlemmer (m/k) og kvinder med ambitioner. Der er gode råd i det store og det små – og som minimum bør danne grundlag for en diskussion i de danske virksomheder.

Af Sofie Lindgaard Breum, senior advisor H&B | Hildebrandt & Brandi

LÆS OGSÅ

Lykken er, når andre lykkes

Ufuldent kommunikationsbog scorer fire stjerner

Velux åbner vinduet

Sådan bliver du en superiværksætter

En virkelig brugbar bog om stresshåndtering

Lær at markedsføre som Elon Musk

Ledelsesteori overført til forældre: Genial tilgang til optimering af familielykke

Sådan leder du med inspiration fra de bedste

Innovationen rykker væk fra Silicon Valley

Blandet anmeldelse af Pikketys digre værk