De seneste måneder har diverse medier bragt nyheder, der peger på, at det kan blive svært at skaffe ledere til virksomhederne i årene, der kommer. Således viser en aktuel undersøgelse fra Ballisager, Kandidatanalysen 2023’, at en forholdsvis høj andel af unge ikke ønsker at være ledere.
Ligeledes viser en aktuel undersøgelse fra PFA – Privatøkonom: Flere drømmer om ‘den største privatøkonomiske megatrend’ | www.euroinvestor.dk Nyheder – www.euroinvestor.dk – at en stor andel af medarbejdere mest af alt drømmer om at kunne stoppe med at arbejde. Hertil kommer, at vi oplever en række ledere, som stopper ’før tid’ – det mest markante eksempel i år var Morten Hübbe, direktør for TRYG.
Vi befinder os i en verden, hvor man som virksomhed ikke bare skal gøre sig attraktiv over for medarbejderne for at blive valgt til hver dag – virksomhederne skal også tilbyde et attraktivt ledelsesmiljø for at sikre sig ledere til morgendagens ledelse.
Og morgendagens ledelse er lige så vigtig som altid. Vi står over for store samfundsmæssige udfordringer, som kræver ledelse, kvalitetsfokus, nytænkning og fremdrift, samtidig med at vi har fået skabt en hverdag, hvor flere og flere ikke trives på deres arbejde. Det kalder derfor på, at virksomhederne skynder sig med at få skabt en hverdag for lederne, som de kan opleve at lykkes i.
Om skribenten
Mie Heinfelt er 14. september aktuel med bogen ’Ledelse tæt på praksis – gode råd til dig, der leder mennesker’, som er en praksisnær håndbog til nuværende og kommende personaleledere med et stærkt ønske om at skabe en bæredygtig arbejdsplads.
Mie Heinfelt er selvstændig ledelsesrådgiver og har en ledelseskarriere bag sig, der omfatter ledelsesniveauer fra mellemleder til direktør i dels uddannelsessektoren, dels i konsulentverdenen.
Så hvad skal virksomhederne gøre for at gøre ledelsesjobbet attraktivt?
Virksomhederne har derfor en opgave i at gøre ledelsesjobbet mere attraktivt, og det kan de blandt andet gøre således:
- Virksomhederne skal tage opgaven med at udvikle og understøtte deres ledere alvorligt. De skal sikre, at lederne får et fællesskab, hvor de kan udvikle deres ledelse, få sparring og få gode råd til konkrete ledelsesopgaver. Mange ledergrupper får ofte kun drøftet koordinering og sjældent talt om konkret ledelsespraksis og -adfærd.
- Virksomhederne skal forstå, at ledelse for mange er en alvorlig sag. I vores ledelseshierarkier starter man som ny leder ofte med det sværeste og mest væsentlige for hele virksomhedens resultater: ledelse af medarbejderne. Mange ledere brænder for at løse opgaven bedst muligt, og de føler ansvaret og forpligtelsen dybt over for de medarbejdere, de skal lede. Virksomhederne skal derfor prioritere, at deres ledere oplever, at de får den støtte, de har brug for, i denne virkelig væsentlige opgave.
- Virksomhederne skal også prioritere, at ledere højere oppe i hierarkiet bedriver reel ledelse af lederne – alle ledere er medarbejdere og skal også mærke, at de selv får god ledelse.
- Virksomhederne skal øge deres opmærksomhed på den menneskelige faktor hos både deres medarbejdere og deres ledere – de skal tages alvorligt og have en reel stemme. Virksomhederne skal derfor nedbryde de tunge ledelseshierarkier, så det ikke er anciennitet alene, der definerer, hvem der må tale. Mange ledere, herunder især de unge og nye ledere, har noget på hjerte, og det skal frem. Drop tanken om ledelsesværnepligt – de nye og unge ledere har ikke tid til at vente på, at de har stået længe nok i kø. Det er dem, der gennem den daglige ledelse oplever den virkelighed, som virksomheden skal navigere i.
- Virksomhederne skal skabe et fællesskab både for medarbejderne og for lederne gennem god personaleledelse, som betyder, at det er et fællesskab, man har lyst til at komme i igen i morgen – også selv om man økonomisk ikke behøver.
Og så skal virksomhederne forstå, at de sandsynligvis er langt bagefter allerede – så de skal se at komme i gang.
Kommentér dette blogindlæg herunder